Know Thyselfod Silenos Works

Práce a kariéra

Styl vedení

Vizionář, kouč, stmelovač, demokrat, tahoun… nebo ten, kdo se chopí kormidla?

  • Asi 7 minut
  • 30 otázek
  • 6 dimenzí
  • 6 ilustrovaných výsledků
Začít test →Zobrazit všech 6 výsledků

Zdarma, bez registrace.

Ilustrace: Styl vedení

Většina lídrů má svůj oblíbený způsob vedení a několik dalších, které používá jen zřídka. Tento test vychází ze šesti stylů vedení, jak je popsali Daniel Goleman a jeho kolegové: vizionářský, koučovací, afiliativní, demokratický, udávající tempo a přikazující. Setkáte se s pracovními situacemi a zvolíte svou nejpravděpodobnější reakci, budete vybírat mezi dvojicemi výroků a ohodnotíte několik tvrzení o sobě.

Odpovídejte podle toho, jak skutečně vedete (tým, projekt, spolek, rodinu), ne podle toho, co radí učebnice. Pokud za sebou nemáte žádnou formální roli, představte si, že jste tím, ke komu ostatní vzhlížejí. Žádný styl není nejlepší; cílem je uvidět váš repertoár.

Co měří

Vizionářský

Mobilizovat lidi ke společné vizi: vysvětlit, kam skupina směřuje a proč, a poté nechat volnost v tom, jak.

Nízké skóre: Práci zřídka zasazujete do širšího smyslu; lidé možná vědí, co dělat, ale ne proč.

Vysoké skóre: Přirozeně vykreslujete obraz cíle a propojujete s ním každodenní úkoly.

Koučovací

Rozvíjet lidi pro budoucnost: zkoumat jejich cíle, zadávat náročné úkoly, dávat zpětnou vazbu a přijímat krátkodobé náklady ve prospěch dlouhodobého růstu.

Nízké skóre: Soustředíte se spíše na to, aby byla dnešní práce hotová, než na růst lidí, kteří ji dělají.

Vysoké skóre: Investujete do rozvoje lidí a každý úkol vidíte jako příležitost, aby se někdo něco naučil.

Afiliativní

Dávat lidi na první místo: budovat soulad, důvěru a sounáležitost, štědře chválit a hojit rozkoly.

Nízké skóre: Soustředíte se na úkol a náladu i vztahy v týmu necháváte, aby se o sebe postaraly samy.

Vysoké skóre: Pozorně sledujete morálku a vztahy a vynakládáte hodně úsilí, aby tým držel pohromadě.

Demokratický

Budovat shodu účastí všech: ptát se na názory, naslouchat a rozhodovat společně.

Nízké skóre: Dáváte přednost vlastnímu rozhodnutí před časem stráveným sbíráním názorů.

Vysoké skóre: Zapojujete lidi do rozhodování a ceníte si jejich nápadů i souhlasu.

Udávající tempo

Vést vlastním příkladem a vysokou laťkou: dělat věci lépe a rychleji a totéž očekávat od ostatních.

Nízké skóre: Smíříte se s různým tempem i různou úrovní kvality a jen zřídka táhnete ostatní vlastním příkladem.

Vysoké skóre: Vlastní prací nastavujete náročnou laťku a očekáváte, že ostatní udrží krok.

Přikazující

Pevně převzít řízení: dávat jasné pokyny, očekávat jejich plnění a zblízka dohlížet, zejména v krizi.

Nízké skóre: Přímé příkazy dáváte zřídka a raději působíte jinými způsoby.

Vysoké skóre: Rozhodně přebíráte velení, dáváte jasné instrukce a očekáváte, že budou splněny.

Možné výsledky

O tomto testu

V článku „Leadership That Gets Results“ (Vedení, které přináší výsledky), vydaném v roce 2000 v Harvard Business Review, shrnul psycholog a publicista Daniel Goleman výzkum poradenské firmy Hay/McBer, který zahrnul několik tisíc manažerů. Výzkum rozlišil šest odlišných stylů vedení, z nichž každý čerpá z jiných složek emoční inteligence: donucovací (zde nazývaný přikazující), autoritativní (zde vizionářský), afiliativní, demokratický, udávající tempo a koučovací. V knize Primal Leadership (2002) nazvali Goleman, Richard Boyatzis a Annie McKee čtyři z nich (vizionářský, koučovací, afiliativní, demokratický) rezonančními styly, které obvykle vytvářejí pozitivní atmosféru, a zbývající dva (udávající tempo a přikazující) popsali jako styly, jež jsou ve správné chvíli mocné, ale při nadužívání zhoubné.

Ústřední tvrzení nezní, že jeden styl je nejlepší, ale že účinní lídři mezi několika styly přepínají podle situace, tak jako golfista volí hůl pro každý úder. U lídrů, kteří ovládali čtyři a více stylů, zejména těch rezonančních, se ukázala nejlepší atmosféra i nejlepší obchodní výsledky.

Tento test boduje každý styl na základě dvanácti pracovních scénářů, šesti nucených voleb a dvanácti sebehodnocení. Skóre se vztahují k rozsahu možných odpovědí, ne k jiným lidem; čtěte je proto jako profil svých preferencí. Výhrady: původní zjištění pocházejí z neveřejných dat poradenské firmy, ne z recenzovaných studií; styly se překrývají s dalšími modely, jako je situační a transformační vedení; a sebehodnocení zachycuje, jak vést zamýšlíte, což se může lišit od toho, jak vás vnímají druzí. Nejlepším druhým názorem je zeptat se vlastního týmu.

Literatura

Pro sebepoznání a ze zvědavosti, ne jako diagnóza. Skóre popisují, jak jste odpovídali, vzhledem k možnému rozsahu; nesrovnávají se s populačními normami.

Styl vedení

Začít test →

Asi 7 minut · 30 otázek

Další testy v této oblasti